Note de lecture

Auteur : Bernard Charlot, sociologue, enseignant à l’université Paris VIII

 

Bernard Charlot montre que si la formation pour adultes rompt heureusement avec les rites qui prévalaient à l’écoles (en rang…), certaines pratiques d’abord novatrices sont peu à peu devenues à leur tour rituelles, comme c’est le cas de la négociation des besoins, « point de départ obligé d’une formation d’adultes bien comprise » et dont l’efficacité semble contestable.

1         Négociation des besoins et principes fondamentaux de la pédagogie des adultes.

L’idée de négociation des besoins est liée à une conception de la pédagogie des adultes et repose sur quatre principes qui vont dans le sens de l’association du formé à sa propre formation :

1.        La formation des adultes est une formation continuée

Le stage s’inscrit dans un processus d’auto-formation du formé dont il est un des temps forts mais pas le seul, cette auto-formation induit de prendre en compte les besoins du formé dans le contenu du stage.

2.       La formation des adultes doit prendre en compte les caractéristiques psychologique propres aux adultes.

L’adulte en formation arrive avec sa propre expérience qu’il ne faut pas sous-estimer ; la psychologie exige « que l’on traite l’adulte en sujet de son éducation et non en objet à éduquer », « l’adulte en formation doit être pédagogiquement actif », ce qui implique de négocier les besoins, à savoir le contenu et la méthodologie du stage.

3.       La formation des adultes doit s’articuler sur leur pratique quotidienne.

Les formateurs doivent répondre aux demandes des formés, demandes qui s’appuient sur les problèmes rencontrés dans la pratique professionnelle.

4.       La formation des adultes doit avoir une valeur culturelle et ne pas viser la simple rentabilité économique.

La formation doit être au service du formé et non viser la rentabilité de l’organisme qui l’emploie, « c’est donc au formé de définir ses besoins ».

 

Toutefois, l’auteur démontre que la mise en place de la phase de négociation en début de stage telle quelle se pratique ne permet pas de répondre aux besoins exprimés par les quatre principes ci-dessus

 

2         Les diverses stratégies de négociation des besoins

La négociation se fait de deux façons :

1.        Les formateurs arrivent avec un plan de formation dont ils demandent l’adhésion aux formés

Cette manière de procéder n’est démocratique qu’en apparence car formateur et formés sont en situation d’inégalité en début de stage, la position de formateur étant plus confortable que celle de formé : le formateur se trouve en terrain connu (il sait pourquoi il est là) et est souvent perçu par le formé comme « supérieur », de plus « toute action de formation est déstabilisante pour le formé ».

Dans ces conditions, la négociation est biaisée car même si les formés réussissent à émettre quelques réserves sur le contenu de la formation tel qu’il leur est proposé, les formateurs avancent des arguments qui montrent qu’ils ne souhaitent pas remettre en question les objectifs de la formation tels qu’ils les ont déjà définis au préalable.

 

2.       Les formateurs demandent aux formés d’exprimer leur besoins pour pouvoir bâtir un plan de formation.

Même en usant de techniques destinés à faire émerger des besoins, cette méthode ne donne pas grands résultats et aboutit souvent à des réponses stéréotypées de la part des formés.

Ces réflexions amènent à réfléchir sur la notion même de besoins. C’est en effet seulement à la fin d’un stage que les formés sont en capacité d’exprimer véritablement quels sont leurs besoins, car l’identification des besoins « suppose un processus préalable de formation ». Or, l’auto-formation n’est pas innée et nécessite un apprentissage.

Il apparaît donc que la négociation des besoins n’est pas appropriée à l’amorce d’une action de formation.

 

3         L’idée de négociation des besoins repose sur deux postulats

1.        Besoin de formation et besoins en formation

Le formé a besoin de formation mais n’a pas de besoins explicites en formation ; en effet les raisons qui poussent un adulte à s’engager dans une action de formation continue sont multiples et répondent plus à un besoin socio-professionnel que réellement pédagogique. L’adulte s’inscrit à une action de formation : 

ð      Pour élargir le champ de ses connaissances

ð      Par désir de promotion

ð      Par pression de l’environnement, car « il faut aller en formation »

De ce fait, les adultes arrivent souvent en formation avec des attentes très vagues.

Du point de vue de l’institution, les raisons ne sont pas mieux définies et « ce sont moins les besoins en formation qui induisent la mise en place de stages que l’existence de stages qui provoque la demande d’une formation » (p.26 fin).

2.       Le formé, le formateur et l’institution

C’est entre les trois protagonistes concernés par l’action de formation, le formé, le formateur et l’institution qu’il doit y avoir négociations des besoins, mais dans la réalité on assiste à une « triple négociation deux à deux : le formateur et l’institution, le formé et l’institution, le formé et le formateur ». Le formateur étant le médiateur entre l’institution et le formé, cela assure un pouvoir certain.

 

4         De la notion de besoin à celle de problème

1.     A la recherche d’une stratégie autre que celle de la négociation des besoins

Deux idées fondamentales sont à retenir : « le plan de formation ne doit pas être imposé(…), la formation doit prendre appui sur la personnalité et l’expérience du formé, le formé doit être impliqué dans sa propre formation comme agent actif. ». De plus, « le formé ne découvre [ses besoins] que progressivement au cours de la formation elle-même »

2.       L’analyse des besoins fait partie de la formation

« La formation à l’analyse des besoins doit être un des objectifs essentiels de toute action de formation (..) car l’analyse des besoins est un acte de formation »

3.     Les deux sortes d’actes formateurs : élaboration des besoins et réponse à ces besoins.

En général, la première phase d’un stage est en partie consacrée à l’élaboration des besoins, phase pendant laquelle le formateur « aide les formés à s’exprimer et à analyser leurs problèmes » et a un rôle d’animateur . C’est seulement pendant la deuxième phase du stage que le formateur, par le biais d’une pédagogie par objectifs, apporte les contenus et propose la méthodologie nécessaires.

4.       Expression des besoins et analyse des problèmes

C’est en partant des problèmes, et non des besoins des formés que l’on pourra permettre l’élaboration des besoins de formation, car « les formés ont besoin d’une analyse de leurs problèmes et de solution à ces problèmes ». En effet, « le formé est davantage préoccupé de ses problèmes que de ses besoins ». Toutefois, il n’est pas évident pour un adulte de les exposer devant un formateur et un groupe inconnus.

5.     Problématisation des situations

C’est en amenant les formés à « décrire leur situation, puis à les analyser, puis à les problématiser » que l’on permettra aux formés d’exprimer les problèmes.

Cette fois, en revanche, c’est le formateur qui est placé en situation instable car il n’est pas certain de pouvoir apporter des réponses aux problèmes qui sont mis en évidence. Mais en procédant de la façon décrite ci-dessus, le formateur se forme également.