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Prend-on en charge les besoins en
formation des enseignants et/ou les problèmes de gestion des chefs
d’établissement ?
Vous êtes missionnés pour traiter la
commande de formation à partir de l’analyse des besoins en
formation des personnels ; la commande peut être générée par des
problèmes, notamment de gestion ressentie par les chefs
d’établissements ; d’où l’intérêt de partir de la définition d’impacts.
Au fond, quel est le problème à traiter ? Et in fine, quelle est la
« solution formation » (s’il y en a une) ?
Comment interroger le chef
d’établissement par rapport à ses projets ?
D’abord en l’écoutant :
le déclencheur de votre venue dans l’établissement est de son fait ; il a
donc des « choses » à dire ; il vous transmettra des éléments qui sont soit
de son propre fait,(1er niveau) soit des remontées de sa propre
consultation auprès des personnels (2ème niveau : adaptation et
traduction-trahison ?) ; dans votre écoute attentive (et analytique), tentez
de trouver les éléments de réponse aux cinq questions fondamentales :
Comment décliner en terme d’objectif
d’impact ?
Décliner quoi ? En effet, avant même
d’envisager toute autre solution, les échanges doivent partir de la commande
initiale, dans les termes que le chef d’établissement exprime ; il y a lieu
alors de conduire l’explicitation sur ce qu’il souhaite exactement changer :
quel impact, c'est-à-dire, quelles traces visibles, si possibles estimables,
quantifiables, sur les élèves, l’organisation, la structure, la
communication. De ces précisions nécessaires peuvent alors et seulement
alors découler une analyse par « tableau d’impact » suivant les catégories
de personnels. Bien souvent, alors, on mesure que le temps accordé à la
formation est ridicule par rapport aux impacts recherchés. C’est pourquoi
la formation ne peut être efficace qu’assortie d’un dispositif
d’accompagnement. La formation, seule, ne peut tout résoudre.
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Doit-on dès
le départ engager une intervention auprès des enseignants en terme de plan
de formation pluriannuel, étant donné le contexte difficile ? (les
enseignants ont du mal à se remettre en cause)
D’une certaine manière, la formation doit
asseoir, renforcer, étayer les compétences et non remettre en cause.
L’insécurité ressentie peut provenir d’un questionnement abrupt ou d’une
surimposition de décision non « dévolue » aux acteurs. Mais aussi d’une
prise de conscience d’une relative situation d’incompétence collective, face
à un problème nouveau, émergeant dans la structure. C’est pourquoi la phase
d’entretien, d’analyse collective doit permettre la mise en mots d’une
situation-problème, une élaboration collective et intellectuelle qui doit
progressivement faire accéder à la conscience des domaines ou niveaux à
traiter possiblement par la formation.
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Comment
amener les enseignants à réaliser que la « qualité » de l’élève a
irrémédiablement changé et qu’il faut s’adapter (psychologiquement) ainsi
qu’adapter ses pratiques (professionnellement) ?
Cela peut être aussi un pré-supposé de votre
part, une intention qui vous anime et qui peut être en décalage avec la
situation très locale d’un établissement. Pour éviter ce travers, vous avez
deux « armes » à votre disposition : l’écoute attentive et non intrusive du
groupe rencontré ; l’analyse de cas très concret qui permet de dépasser le
discours généralisant et masquant des réalités plus complexes.
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La première
approche de l’enseignant par le CEFP est-elle plus aisée si elle se fait par
questionnaire interposé ? L’enseignant ne risque-t-il pas de « tourner en
rond » même si les questions posées le forcent à réfléchir à ses méthodes
pédagogiques ?
Non : le questionnaire aux équipes et aux
personnels ne peut être premier. Il reste une technique utile de
consultation, à adapter toujours suivant le contexte, mais qui doit
impérativement s’accompagner d’une phase d’information sur les objectifs, le
processus dans lequel il s’inscrit, sur les relais internes et les modes
d’exploitation.
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La venue du
CEFP doit-elle être annoncée? Les enseignants ne risquent-ils pas de se
sentir « pris au piège » (être obligé de se former et donc de se livrer) ?
Si l’entretien avec le chef d’établissement a
prévu un protocole d’entretien et de consultation, l’annonce est donc
souhaitable, au titre de la transparence de la démarche et de l’inscription
dans un processus institutionnel qui doit permettre la réalisation de la
commande. Mais de façon légère ! L’intervention du CEFP est une aide à
l’émergence d’une problématique, une aide à l’analyse des besoins, une
médiation externe, un recours dans une procédure d’ingénierie en formation
très technique.
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A A…, selon
le chef d’établissement, les enseignants se sentent perdus quand il n’est
pas présent. Pourtant, cette absence permet une expression claire et vraie.
Comment alors faire comprendre au C.E qu’il doit minimiser son rôle de Pater
familias ?
On peut être présent même quand on n’est pas
là ! De fait, l’existence même d’une rencontre, d’un entretien est le fait
d’une décision concertée. On peut présenter au chef d’établissement que la
réunion peut être très « technique », qu’il lui sera rendu compte par un
oral rapide, par un écrit plus analytique et sur les suites à donner
éventuellement.
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Comment
concilier objectif de formation et objectif d’impact ? (les vœux des
enseignants/ du C.E)
Les objectifs d’impacts ne sont pas
négociables, car ils sont déterminés par le chef d’établissement, grâce à
votre questionnement pertinent. Une fois fixés, ils donnent le cadre de la
réflexion ; à partir d’eux, la consultation peut commencer et faire
apparaître différents objectifs de formation, dont la teneur et le niveau de
formation peuvent être « négociés » par les personnels.
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Doit-on
donner plus d’importance à la politique rectorale appliquée par le chef
d’établissement qu’aux souhaits des enseignants ?
Le travail sur l’analyse des besoins doit
orchestrer précisément un cadre d’objectifs (fait de « politique rectorale,
de projets d’établissement) et des pratiques des personnels ; de ces deux
types de données naissent des écarts ; ce sont des besoins en formation. Les
« souhaits » sont déjà des réponses anticipées et pas toujours adaptées ;
faisons d’abord un point d’analyse sur l’état des lieux et des pratiques,
avant que de poser des réponses.
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Comment motiver une équipe pédagogique en
fin de carrière ? Comment donner le goût de la formation ? Comment aider à
rebondir sur la formation mise en place « psychologie des adolescents » ?
L’efficacité d’une formation repose en grande
partie sur au moins deux facteurs essentiels : l’investissement formel du
chef d’établissement, la valeur qu’il donne à la formation et aux personnels
qui vont se former (qu’en fait-il après, ses projets) et d’autre part sur la
problématique professionnelles des futurs formés. Dans le cas évoqué, la
marge d’évolution que les acteurs se donnent est donc très mince ; les
espoirs de changement de pratique individuelle et collective minimes. Si
commande il y a, et maintenu comme telle, il s’agira d’y répondre à minima.
Encore une fois, la formation ne peut tout prendre à son actif.
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Comment faire en sorte que l’arrivée de
nouveaux (jeunes) collègues soit motivante, formatrice, élément moteur ?
Mettre en place, officiellement, une cellule d’échange (des pratiques ou
autres) au sein du collège ne pourrait-il pas créer des liens entre jeunes
et moins jeunes ? Comment faire pour que cette idée, dans l’hypothèse où
elle pourrait être porteuse, germe dans l’esprit des enseignants ?
C’est d’abord un travail sur la ressource
humaine qui est le fait et le domaine réservé du chef d’établissement. Votre
venue, sur demande, peut être l’occasion, proposée, de créer un
groupe-formation ou une équipe-projet ou relais, qui peut asseoir le
processus d’analyse de besoins dans l’établissement. A négocier dans le
protocole de rencontre avec le C.E., mais c’est lui qui le constituera.
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Le
questionnaire du CEFP : est-ce pour l’enseignant un espace de liberté ? Les
questions élaborées peuvent-elles permettre à l’enseignant d’exprimer ses
envies, ses besoins personnels ? Les questions doivent-elles aborder un
projet prédéfini en accord avec le chef d’établissement (si le but est
d’instaurer un plan de formation)?
Le questionnaire doit s’inspirer des 5
questions données ci-dessus et prend donc appui d’une part sur le cadre
donné (projet, problème défini etc…),mais comporter aussi une phase de
questionnement plus libre. Il n’existe que pour prendre du renseignement que
vous devrez forcément recouper avec d’autres procédures de consultation.
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Comment définir avec les
enseignants des priorités dans la formation quand il n’existe pas de
consensus entre eux ?
La question ne se pose pas : la stratégie de
formation et donc la priorisation des objectifs relève de la responsabilité
du chef d’établissement ; les personnels ou leurs représentants
(commissions, coordonnateurs etc…) peuvent évidemment donner un avis,
consultatif.
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Dans l’éventualité d’une
rencontre CEFP/équipe pédagogique, lors d’une journée banalisée par exemple,
est-il judicieux de rencontrer l’ensemble de l’équipe pédagogique ? ou
plutôt par matière ? Si le C.E désignait des « porte-parole », la rencontre
ne serait-elle pas faussée dans la mesure où il est difficile d’exprimer les
visées, les besoins, les problèmes des autres ?
Les conditions de la rencontre sont fixées dans
un protocole initiale élaboré avec le chef d’établissement, où le CEFP
propose une ingénierie pédagogique, propice à la consultation : par exemple,
dans le cas d’une journée : un moment de présentation générale sur les
objectifs, le sens de la consultation et les procédures, les suites
possibles, des entretiens plus catégoriels ou thématiques (il faut donc
alors être plusieurs), un court moment de 1ère synthèse orale
(pas obligatoire), un écrit plus tard présentant les analyses, les
problématiques abordés, les pistes envisagées et des priorités à choisir par
le chef d’établissement.
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La fonction du CEFP
est-elle aussi d’amener les enseignants en difficulté à réfléchir en terme
de formation individuelle ? Cela relève-t-il uniquement de la responsabilité
du chef d’établissement ?
Si au cours des rencontres et entretiens, vous
percevez tel ou tel cas particulier, si on vient vous questionner plus
individuellement, vous êtes ici représentant de la politique et des
ressources académiques en terme de formation. Vous avez donc la
possibilité d’aiguiller utilement vers tel ou tel interlocuteur
disciplinaire, inspection, services, ressources alternatives (internet,
livres etc…).
Décembre 2005 |
